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Es entspricht seit längerem der geltenden Rechtslage, dass ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis selbst im Rechtssinne gelöst hat, i.d.R. eine Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes in Kauf nehmen muss.
Voraussetzung ist die Lösung des Arbeitsverhältnisses und die dadurch grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführte Arbeitslosigkeit, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt. Vor diesem Hintergrund besteht seit einiger Zeit die nahezu einhellige Auffassung, dass der sog. Aufhebungsvertrag, mit dem die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis beenden, eine solche Sperrzeit i.d.R. auslöst. Im Gegensatz dazu steht der Abwicklungsvertrag, dem eine arbeitgeberseitige, fristgerechte personen- oder betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorausgeht. In Bezug auf den Abwicklungsvertrag ist die überwiegende Auffassung so beschaffen, dass der Arbeitnehmer hiermit zum Ausdruck bringt, die Kündigung hinzunehmen und mit dem Arbeitgeber die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrages zwar regelt, der Arbeitsvertrag hierdurch allerdings nicht im Rechtssinne „gelöst“ wird. Anders verhält es sich nur, wenn die Vertragsparteinen diese Konstellationen rechtsmissbräuchlich vorschieben, damit eine Sperrzeit vermieden wird. Hierbei kann es sich sogar um einen Straftatbestand zu Lasten der Arbeitsbehörden handeln.
In der jüngeren Rechtsprechung bestätigt das Bundessozialgericht nochmals die o.g. Grundsätze. Gleichwohl ist bei jeder Konstellation eines Vertragsschlusses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vorsicht geboten und den Belangen des Einzelfalls rechtzeitig Rechnung zu tragen.
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